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中韓雇傭制勞務派遣人數少的癥結及對策

2019-10-29 來源:承包商會

長期以來,“派遣人數少,市場占有率低”一直是困擾中韓雇傭制勞務合作的難題,它影響著政府的決心,考驗著公共機構的耐心,關系到勞務人員的信心。尤其是今年,在韓國經濟下滑和工資增長的雙重壓力下,中國求職者被韓國雇主選中的人數不足百人。預計2019年我國的派出人數將降至歷史最低點。何去何從?大家一籌莫展。

成因梳理

對于派遣人數少的成因,中韓雙方進行過廣泛而深入的探討和爭論,各執一詞,沒有定論,更無助于改變現狀。

一、韓方歸咎于中方

首先,雇傭許可制始于2004年8月,由于種種原因,中國作為首批被選定的派遣國家,直到2007年4月才簽訂《勞動力派遣與諒解備忘錄》(以下簡稱MOU)。由于簽約時間較晚,中國連續三年失去了分配派遣名額和派遣勞務人員的機會。

據韓國勞動部資料顯示,2004年8月-2007年9月,韓國共分配雇傭制勞務配額147350名,實際引進83821人。其中,越南為22343人,菲律賓18665人,泰國16393,蒙古11002人,印度尼西亞8480人,斯里蘭卡6684人。中國只有115名誠實勞動者再入境人員。

其次,中國派遣業務中斷時間長,失去了研修生時代的市場份額。在2007年之前,盡管中國沒有簽訂MOU,至少還有研修生可以派遣。但是,到2007年產業研修制結束后,中國勞務人員便失去了正式進入韓國的渠道。直到2011年6月,第一批中韓雇傭制勞務才進入韓國。這五年,正是韓國雇傭制高歌猛進的時代,韓國企業對外國勞動力需求旺盛,原來大量的研修企業被并入雇傭制,中國的缺席錯過了替換回國研修生的最佳時機,失去了研修生時代的派遣優勢和市場份額,回國研修生的就業崗位被其他派遣國家的勞務所替代。

再次,由于中國經濟發展和生活條件的改善,中國勞務人員不愿意吃苦受累,愛講條件;嫌工資低,更換企業頻繁,不穩定;逃跑率高等。從而影響到其他雇主使用中國勞務。

最后,中方公共機構宣傳推介不力,韓國雇主對中國勞務人員缺乏了解,中國勞務被選中的機會少。

二、韓國政府的干預

盡管韓方使用外交語言聲稱選擇求職者是韓國雇主的權利,但事實上,韓國政府和公共機構的行為一直在影響著韓國企業對外國求職者的選擇。

首先,韓方在不斷變換求職者的推薦方式。早在2012年之前,韓國產業人力公團和雇傭中心對各國報送的求職者,一直是按照“先來后到的順序”向企業推薦的。那時,雇主對外國勞務需求旺盛,韓方會優先向企業推薦那些“考試時間早、報送名簿快”的派遣國家的求職者,這些國家先到先得,勞務人員入境快,派遣人數較多;像中國這樣被安排在“下半年考試、報送名簿慢”的派遣國家,待報送求職者名簿時,當年的雇傭許可已經用完,只能等待來年。所以,勞務人員等待時間長,放棄的多,派遣人數就少。這種情況似乎很不公平,于是從2012年10月開始,韓方改為根據派遣國家業務運作的綜合評價結果,順序推薦求職者。那些綜合評分高的國家將被優先推薦,派遣人數自然會多。中國的綜合評價分數低,不會被優先推薦,派遣的人數依然很少。

其次,指定特聘國家,單獨分配指標。2015年韓國政府改變了部分行業外國勞動者的選拔方式,把一些行業的勞務配額直接切給了指定國家,以增加這些國家勞動者的錄用規模。例如,在農畜業,政府指定所謂農畜產業發達的東南亞國家作為“特聘國家”,單獨分配指標。這就是2015年以來中國求職者只能選擇制造業的原因。

再次,在個別派遣國家,示范性引進訓練生。2018年,韓國從越南和烏茲別克斯坦示范性引進了60名電焊工。這一制度通過直接招收有執業證書和工作背景的培訓生進行技能、韓國語和行前就業培訓,結業后再參加韓國語能力考試。考試合格者直接介紹工作,不需要等候雇主選拔。很遺憾,中國不是試點國家。

此外,在雇主選人過程中,韓國雇傭中心或可通過系統屏蔽、投放置后、區域性投放求職者等技術手段干預企業選人。因為不止一個申請使用中國勞務的韓國雇主反映,在系統內無法找到中國求職者,而被引導申請其他國家勞務;回國勞務人員也普遍反映,所在企業在更替勞務人員時,無法申請到中國勞務。

種種跡象表明,韓方對待中國求職者存在差別化待遇,他們似乎更愿意把注意力放在那些東南亞國家,而無視長期對韓存在貿易逆差的中國。

積極采取應對措施

在缺乏誠意的情況下,任何指責和爭論都無助于問題的改善,關鍵在于中方的維權行動。

外派勞務屬于服務貿易的范疇,服務貿易是各國平衡進出口貿易的有效途徑。長期以來,中國一直是韓國商品的最大進口國,進口額占其出口總額的1/4左右,韓國對中國始終存在著巨額貿易順差。作為一個出口導向型國家,韓國經濟對中國依存度高。

韓國產業通商資源部主管進出口貿易,負責與中國商務部磋商雙邊貿易事宜。中韓雇傭制勞務合作作為服務貿易項目,本應屬于協商范圍。但是,韓國主管該項目的卻是勞動部。該部的主要職責是促進本國公民就業和社會保障事業,與雙邊經貿合作無關。

韓國勞動部對雙邊貿易缺乏興趣,無視服務貿易的補償作用。由于中韓雙方雇傭制勞務合作的主管部門不在同一個頻道上,其思維方式和立場不同,缺乏共識,無法實現業務的有效溝通和磋商。

從本質上看,中韓雇傭制勞務合作不是真正意義上的勞務合作,韓國勞動部所選拔的并不是勞務人員。求職者不過是供雇主挑選的待業人員,目的是為了補充國內勞動力資源。因此,韓國在MOU中一再聲明:不能保證求職者就業。

基于上述認識,筆者認為,解決派遣人數少的對策必須從內外兩方面入手,做到標本兼治,綜合治理,才能收到實效。

對外

中國政府業務主管部門應站在大經貿戰略的高度,利用雙邊自貿協議和外貿逆差,加大對韓談判力度,促使其國內政府部門之間進行溝通協商,做出貿易補償。在雙方簽訂新的MOU時,明確每年中國勞務人員的實際入境數量,并切實采取有效措施向韓國雇主推薦中國求職者。如韓方不能履約,中方將保留采取反制措施的權利。

中方公共機構駐韓代表處要積極組織地方公共機構,通過各種途徑,開發韓國雇主需求,積極向韓國雇主推介中國求職者,提高選中率。地方政府和公共機構也應主動通過建立友好城市和經濟交流等途徑,促進韓國企業選擇中國求職者。全方位、多途徑地開展對韓經貿合作,不能僅僅依賴政府主管部門。

對內

廣開生源,強化派遣業務的流程管理,提高派遣成功率。要增加派遣人數,就要做大選拔基數,最大限度地保證被選中的求職者赴韓就業。

首先,要做大基數,就要廣開生源。政府要明確擴大中韓雇傭制求職者的招收范圍,同時,借助市場機制,積極利用社會力量,加大資源供給。

其次,中韓公共機構要積極協商,增加一般雇傭制的考試頻次,爭取做到每季度考試一次,提高現有資源的利用率,增加求職者名簿的人數。

再次,強化流程管理,提高派遣成功率。截止2018年12月,我國共舉辦過8次一般韓國語考試,有13071人考試合格,最終只有2718人出國,派遣成功率僅為20.8%;如果按報送求職者名簿的數量計算,派遣成功率也只有40%左右;最可惜的是,我國求職者被企業選中后,仍然有15%左右的人員自愿放棄就業機會,直接減少了我國的派遣人數。我國地方公共機構應當認真總結派遣業務流程各環節的人員損耗,優化流程管理,采取行政擔保和處罰措施,增加求職者的違約成本,保證簽約人員的派遣成功率。

最后,政府主管部門要加強對地方公共機構的考核,引入競爭機制,實行動態管理,激發地方公共機構的活力和創造力,提高工作主動性和效率。

 

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